Il piano di welfare aziendale è l’insieme strutturato di azioni progettate e attivate per l’erogazione di beni e servizi con un positivo impatto sociale ed economico per i propri dipendenti e le loro famiglie e con notevoli vantaggi fiscali per l’azienda stessa.
Questo significa ridurre il costo del personale, ottenere maggiore produttività, minor turnover, diventare più attrattiva verso nuovi talenti e più competitiva, aumentare il potere d’acquisto dei dipendenti.
Un piano welfare di successo è personalizzato perché parte dai bisogni e dagli obiettivi di ciascuna azienda.
Concepire, elaborare ed attuare un piano welfare non è né semplice, né immediato. È un’attività articolata, da affidare ad un esperto in welfare aziendale perché richiede competenze specifiche in ambiti diversi e deve soddisfare contemporaneamente sia gli obiettivi aziendali che le aspettative e i bisogni dei lavoratori.
Per semplificare, sono indispensabili 3 passaggi per creare un piano welfare che risponda ad entrambi i requisiti appena visti ed il primo è l’analisi di alcuni fattori, vediamo quali.
L’analisi preliminare per il Piano di Welfare Aziendale
Un piano di welfare aziendale di successo deve essere pensato per i lavoratori e quindi tenere in considerazione le loro esigenze. Questo implica la somministrazione iniziale di un questionario che chiarisca quali sono i servizi e i beni più interessanti ed utili per loro.
D’altro canto, anche le esigenze dell’azienda devono essere soddisfatte, in termini di budget e di obiettivi (migliorare il benessere in azienda, incentivare la produttività o l’efficienza o la qualità, ridurre l’assenteismo, sopperire alla scarsa formazione dei dipendenti, ecc.).
Dopodiché bisogna analizzare aspetti più operativi, ad esempio l’esistenza di un CCNL, o eventuali accordi e regolamenti interni che prevedono benefit per singoli dipendenti o gruppi di essi, ecc. e valutare dati quantitativi come il budget disponibile, il numero di dipendenti, relative RAL, ecc.
Da non tralasciare anche l’analisi degli aspetti organizzativi, tecnici, e giuridici importanti per la progettazione del piano welfare.
Progettazione del Piano di Welfare Aziendale
La mole di informazioni raccolte nella prima fase di analisi diventa la base per la progettazione vera e propria del piano welfare. Qui, concorrono aspetti quali la scelta della soluzione normativa di Welfare, valutando tra Welfare Puro, Contrattuale, o di Produttività, con il coinvolgimento delle parti sindacali ove presenti.
A questo è legata la definizione del tipo di accordo, che può essere aziendale (accordi di partecipazione paritetica o di conciliazione vita-lavoro dei lavoratori, ecc.) o rientrare nella contrattazione collettiva, gestendo al contempo la trattativa con le organizzazioni sindacali qualora coinvolte.
Va quindi scelto il paniere dei beni e/o servizi che verranno erogati ai lavoratori (ad esempio: previdenza complementare, assistenza sanitaria, servizi all’infanzia, formazione, attività ricreative, trasporto pubblico, ecc.) ciascuno con una propria modalità di fruizione (servizi ad attivazione diretta, a rimborso o prepagati) ed infine valutata la necessità o meno di una soluzione tecnologica a supporto dell’erogazione dei beni e servizi, come una Piattaforma Welfare.
Attivazione del Piano di Welfare Aziendale
Una volta definito il piano di welfare aziendale, è importante informare i lavoratori e coinvolgerli nel nuovo progetto, per farli sentire parte di questo quali principali beneficiari. Non solo, vanno previsti specifici percorsi formativi per l’eventuale utilizzo di una piattaforma capace di coadiuvare i lavoratori nella richiesta e fruizione dei servizi.
L’attuazione del piano consiste quindi nell’erogazione ai dipendenti dei beni e dei servizi compresi nel piano stesso e il set up della piattaforma quando prevista.
Il consulente welfare assiste l’azienda nel seguire lo sviluppo del piano per tutta la sua durata, in modo tale che i lavoratori lo utilizzino in maniera continuativa e con sempre maggiore familiarità. L’azienda potrà quindi raccogliere i dati necessari per la valutazione degli effetti del piano rispetto agli obiettivi iniziali e per definire gli eventuali margini di miglioramento per il suo rinnovo.
Riferimenti normativi:
