No, non esiste un elemento univoco, dipendente dal parametro usato dall’azienda ma deve essere oggettivamente riscontrabile a posteriori, quindi sicuramente numeri (esempio percentuali, o indici, o numeri assoluti di confronto fra un periodo e l’altro). Faccio un esempio: l’obiettivo è diminuire gli infortuni: se il numero casi è diminuito l’obiettivo è raggiunto (il cosa monitorare è a scelta dell’azienda, ma una volta capito l’oggetto dell’obiettivo il come monitorarlo deve dare un risultato obiettivo a posteriori e misurabile).

NO si fa riferimento al ccnl applicato dall’azienda (un’ azienda potrebbe applicare anche un ccnl diverso dal proprio codice ateco, anche se è poco usuale).

In teoria si, dico in teoria in quanto mi aspetto che una gioielleria possa applicare anche il ccnl del commercio.

• livelli da contratto ccnl applicato
• retribuzioni (da ccnl quindi da contratto applicato)
• retribuzione lorda anno precedente
• anzianità in azienda
• centro di costo (divisione dei dipendenti per nomenclature usate in ambito contabile)
• luogo di lavoro
• orario di lavoro
• dipendenti trasfertisti
• dipendenti con sede di lavoro itinerante o dipendenti in smart working
• carichi familiari
• assegnazione a progetti
• dipendenti che abbiano sottoscritto un accordo di flessiblità oraria (quindi che hanno dato disponibilità ad esempio a lavorare il sabato)
• turnisti

NO è libero. Ma attenzione: stabilito il quantum di un dipendente, lo stesso deve valere per tutti i dipendenti dello stesso gruppo. Fatta questa premessa , come W puro si può dare 100 euro a soggetto come 10.000 €, il consiglio è sempre agire con criterio (ad esempio un’ idea di base è un welfare che non superi il 10% – 15% della ral o poco più per evitare che assunti a 800 euro lordi mensili abbiano 10.000 € di welfare annuale puro).

Welfare puro : attivabile solo per dipendenti e amministratori, No p iva. Attivabile sia Settore privato sia pubblico.

Welfare PDR: attivabile solo per dipendenti , No amministratori, No P iva. Attivabile SOLO per settore privato no pubblico

Welfare ccnl: attivabile solo per dipendenti, No amministratori, No P iva. Attivabile sia Settore privato sia pubblico.

E’ ammesso il welfare per i parasubordinati, ovvero i vecchi contratti a progetto, compensi di collaborazione che, dal Jobs Act sono considerati pseudo autonomi, ma attenzione: sempre senza P Iva.

Un fringe benefit dato a una p.iva, oltre i limiti di un regalo per rappresentanza, è possibile ma viene tassato secondo le regole del lavoro autonomo con cui, normalmente, il titolare di p iva vedrebbe tassata la sua normale fattura.

In riferimento al Job Act:

attraverso il cosiddetto “Job Act Autonomi” negli ultimi anni sono state predisposte interessanti novità per le Partite Iva in materia di welfare. Il Governo Renzi ha infatti introdotto una nuova regolamentazione dei congedi e delle assenze legate alla maternità, alla paternità o a malattie e infortuni; inoltre, la Legge 81 del 2017 ha previsto la possibilità per le casse o gli enti rivolti ai lavoratori indipendenti di attivare prestazioni di natura socio-sanitaria e sociale (articolo 6), di dedurre spese formative (articolo 8) e di usufruire di strumenti di sostegno economico.

Queste opportunità – che, stando ai dati Istat 2019, avrebbero dovuto riguardare circa 1.431.000 liberi professionisti (come avvocati, giornalisti, commercialisti, medici) e 3.031.000 lavoratori autonomi (come meccanici, elettricisti, commercianti) – sono rimaste però solo “su carta”.
Come evidenzia il Sole24Ore, lo Statuto del lavoro autonomo è infatti operativo solo a metà. Di fatto, da oltre un anno sono scadute le deleghe contenute nel provvedimento: ciò significa che buona parte delle disposizioni previste – tra cui quelle che riguardano i temi del welfare – non sono applicabili per l’assenza dei decreti attuativi.

Il Welfare per gli enti Pubblici può essere introdotto con:

Welfare puro : attivabile solo per dipendenti e amministratori, No p iva. Attivabile sia Settore privato sia pubblico.
Welfare ccnl: attivabile solo per dipendenti, No amministratori, No P iva. Attivabile sia Settore privato sia pubblico.

Generalmente, è attivabile dopo una gara d’appalto attraverso la piattaforma MePa: https://www.acquistinretepa.it/opencms/opencms/

I ccnl , quando disciplinano il welfare, indicano l’obbligo dell’azienda di porre a disposizione dei dipendenti beni / sevizi fra cui “esaurire” il credito messo a disposizione; il credito vale per l’anno di vigenza e, allo scadere, decade.

In mancanza di attivazione da parte dell’azienda (quindi azienda che silenziosa nulla dice…) nessun ente verrà mai a sanzionare il comportamento (in quanto gli Enti deputati al controllo del lavoro – Inps, Inail, Ispettorato del Lavoro non hanno interesse verso un qualcosa che non produce loro entrate) ma è il lavoratore stesso che può rivendicare il suo diritto mediante contenzioso e/o sindacati.

L’azienda che volesse sanare il tutto, può procedere in ogni momento con un piano di Welfare Puro gestibile a propria discrezione (tutto subito, o a tranche).

Chi applica ai dipendenti ccnl che disciplinino un elemento di garanzia retributiva, o elemento perequativo (o nomi simili) si trova, per contratto, in un determinato mese dell’anno (stabilito dal ccnl) a dover dare in busta paga un extra (tutto tassato) perché “lo dice il contratto”. E il contratto “dice” che questo emolumento spetti, senza possibilità di discussione in merito, ai dipendenti di aziende che non abbiano in essere accordi sindacali sul premio di risultato.

Tradotto: se tu azienda dai ai tuoi dipendenti il minimo sindacale, rispettando il ccnl, ma nulla fai in aggiunta, allora lo stesso ccnl impone un extra, bypassabile solo nelle aziende che abbiano sottoscritto un accordo sindacale che disciplini eventuali premi di risultato.

L’azienda , quindi, che eroga solo i minimi e dovesse essere costretta ad erogare a priori un elemento tassato, potrebbe preferire un accordo sindacale per un premio di risultato in modo da

1) darlo solo le cose vanno davvero bene

2) prevedere l’opzione welfare e, in questo caso, fare bingo per il risparmio contributivo.

Se una azienda eroga una card di € 500 ad un fornitore (un collaboratore con p iva è un fornitore di un servizio per l’azienda), in questo caso per l’Agenzia delle entrate l’azienda sta pagando una prestazione al fornitore non mediante soldo ma mediante bene/ servizio. Su quel bene andrà applicata l’iva e l’eventuale cassa di previdenza.

Questi aspetti , però, riguardano il collaboratore che, incassando una card, non sta conteggiando e versando iva e cassa; di fatto per un possessore di partita iva ricevere una card di 500 € è come ricevere un bonifico netto di 500 €, ovvero per l’Agenzia è reddito “pulito”.

Pertanto l’agenzia calcola su 500 € ricevuti (non in denaro ma in beni) l’Iva evasa e la cassa di previdenza evasa e la richiede al collaboratore. Per l’azienda nulla cambia (si deduca – in gergo “scarica” il costo sia che si tratti di card che di fattura).

Ovviamente non è questo il caso di card con importo che rimane nei limiti legali delle spese di rappresentanza, card in questo caso sempre attribuibili senza sorprese.

Il Metasalute è una cassa sanitaria imposta dal ccnl (nell’ultima stesura del ccnl il fondo non viene opzionato, ma imposto); obbligatoria è l’iscrizione, ma il dipendente può in forma scritta chiedere all’azienda di revocare la sua adesione personale; in questo caso l’azienda potrebbe avere dipendenti che non aderiscano per esplicita revoca e, per costoro, si potrebbe avere un gruppo omogeneo di soggetti “i non aderenti” per i quali attivare un sistema di assistenza alternativo.
Attenzione: il ccnl (all’atto di avvio del Metasalute) ha stabilito che per le aziende che avessero già in essere piani di assistenza sanitaria integrativa si dovesse garantire (con il piano già esistente) un contributo (quindi un costo azienda) di almeno 156 € annui per dipendente, al fine di pareggiare quanto veniva richiesto come adesione al Fondo; ritengo pertanto che se si volesse istituire un programma per i non aderenti, si debba pareggiare l’importo dato come contribuzione al Metasalute.

Non è possibile, invece, barattare il Metasalute con altre tipologie di servizi welfare differenti rispetto all’ambito sanitario.

In ultimo, il welfare del ccnl non include il Metasalute, ovvero i 200 € si aggiungono al pacchetto Metasalute.

I vantaggi fiscali variano a seconda della natura del contributo welfare:

• Contributi welfare CCNL: per il dipendente non costituiscono reddito imponibile ai fini fiscali e previdenziali e per l’azienda sono costi aziendali deducibili al 100%.
• Contributi welfare unilaterali: per il dipendente non costituiscono reddito imponibile ai fini fiscali e previdenziali. Per l’azienda sono al 100% deducibili per importi entro la soglia dei fringe benefit (258,23€ all’anno – 516,46€ per il 2021) o quando l’erogazione avviene come adempimento di un obbligo definito in un regolamento aziendale; in assenza del regolamento aziendale è ammessa la deducibilità entro il limite del 5/1000 del costo del lavoro indicato in bilancio.
• Conversione del premio di risultato: i vantaggi fiscali sono previsti per i dipendenti con redditi annui inferiori a 80.000€ e per un importo convertito di massimo € 3000 all’anno per dipendente. Come per i contributi welfare CCNL, quando il premio di risultato viene convertito in welfare, per l’azienda è prevista la piena deducibilità e per il dipendente gli importi convertiti non costituiscono reddito imponibile ai fini fiscali e previdenziali nel caso di conversione di premio di risultato è inoltre ammessa la possibilità di superare le soglie di deducibilità normalmente previste per la previdenza complementare (€ 5.164,57) e l’assistenza sanitaria integrativa (€ 3.615,20). Per i lavoratori con reddito superiore a € 80.000 annui gli accordi possono prevedere il riconoscimento del premio sotto forma di welfare, con la conseguente attribuzione dei medesimi benefici fiscali previsti per i dipendenti con redditi inferiori a 80.000€ annui, solo nel caso in cui non sia prevista come alternativa la sua conversione monetaria.

I servizi sono di area sanitaria, rientrano in entrambi gli articoli:

– art 51 comma 2 lettera F) come visite attivate dall’azienda per il dipendente (attivazione diretta);

– art 100 in quanto sono servizi di utilità sociale a finalità sanitaria.

Le card sono da indicare a cedolino paga nel momento in cui sono poste in assegnazione effettiva al dipendete, quindi posso acquisire delle card a dicembre 2021 e deciderne l’assegnazione solo , ad esempio, a febbraio 2022. L’obbligo di annotazione nel cedolino scatterà , in questo caso, a febbraio 2022, ovvero nel momento non dell’acquisto ma della consegna al dipendente.

E’ anche corretto indicare che, ove vi sia una dimenticanza, è possibile porre rimedio inserendo la card nel primo mese utile (come cedolino paga) essendo un importo esente, rappresenta un solo errore formale di compilazione del libro unico del lavoro (cedolino paga completo di presenze).

Attenzione, però, al contatore annuale (gennaio / dicembre) affinché le annotazioni nei cedolini paga non superino i limiti annuali consentiti come fringe esenti.

La card , sia nel limite di 516 annui (come fringe benefit) sia come prodotto sanitario derivante da regolamento di welfare puro , non aumenta la retribuzione del cedolino paga in quanto:

– in caso di fringe (fino ai 516 per l’anno 2021) è esente da imposizione ex art 51 comma 3 del Tuir

– in caso di servizio sanitario welfare puro, è servizio esente ex art 51 comma 2 lettera f.

In entrambi i casi, a cedolino paga, deve transitare una voce figurativa (che non incide sul netto o sulla retribuzione) come annotazione dell’attribuzione (annotazione che serve a monitorare l’utilizzo, nel caso dei fringe 516 €, del limite annuo possibile).

Solitamente, per privacy, nel cedolino appare una voce che reca solo il generico nome del bene (Card/fringe, etc…) o il riferimento di legge. La voce usata a cedolino paga non è unica in quanto , nel nostro ordinamento, non esiste una nomenclatura fissa di voci che compongono il cedolino, pertanto l’azienda può personalizzare la voce della busta paga con il proprio consulente come meglio crede (quello che conta è il trattamento esente).